Специалист по управлению персоналом магазина ИКЕА Дыбенко Арина Нефоросная рассказывает о том, как практиковать принципы вовлеченности и многообразия в бизнесе
Специалист по управлению персоналом магазина ИКЕА Дыбенко Арина Нефоросная рассказывает о том, как практиковать принципы вовлеченности и многообразия в бизнесе
Слова diversity and inclusion (многообразие и инклюзивность) прочно вошли в бизнес словарь. Во всем мире крупные корпорации (Gap Inc., Novartis AG, L’Oreal SA) внедряют у себя принципы вовлеченности и многообразия. Более того, исследования (McKinsey Institute, Peterson Institute for International Economics, аналитическая компания MSCI) показали, что существует позитивная взаимосвязь между гендерным, расовым и культурным многообразием и результатами организаций. Как выяснилось, многообразие и инклюзивность улучшают бизнес результаты компаний, эффективность команд и мотивацию сотрудников.
Одним из примеров успешного внедрения таких практик является компания ИКЕА. «Принцип инклюзивности и многообразия – глобальный принцип ИКЕА, пронизывающий все сферы деятельности компании, – рассказывает Арина Нефоросная, специалист по управлению персоналом магазина ИКЕА Дыбенко. – Каждая страна выбирает какой-то основной фокус, наиболее актуальный для неё: гендерный, расовый вопрос, вопрос равенства людей различной сексуальной ориентации и т.д. В России в качестве одного из фокусных направлений мы выбрали трудоустройство и адаптацию в организации сотрудников с инвалидностью».
Тема трудоустройства людей с инвалидностью действительно очень актуальна в России, об этом свидетельствует законодательная активность в этой сфере за последние годы. Однако система только вырабатывается, и на практике многие компании по-прежнему сталкиваются с трудностями при приеме на работу сотрудников с инвалидностью. Магазин ИКЕА Дыбенко в Санкт-Петербурге уже несколько лет выстраивает эффективную систему интеграции таких сотрудников у себя в компании. Сегодня Арина Нефоросная готова поделиться успешным опытом ИКЕА Дыбенко, который может пригодиться и другим компаниям.
Первые кандидаты и профессиональные экскурсии
«Сейчас у нас в магазине работает 14 сотрудников с инвалидностью. Активная работа в этом направлении началась в 2015 году, когда мы начали сотрудничество с благотворительной организацией «Работа-i» – центром трудоустройства, который помогает найти работу молодым людям с инвалидностью. У «Работы-i» уже был в этой сфере большой опыт, плюс у них была своя база кандидатов, откуда к нам и поступили первые соискатели.
Но когда мы начали проводить собеседования, то столкнулись с тем, что многие из ребят совсем не представляли себе, что такое работа в ритейле. Многие искали офисную работу за компьютером, не предполагающую общения или физической нагрузки. Стало понятно, что нужно либо приглашать кандидатов с опытом, либо как-то рассказывать о работе в ритейле. И тогда мы стали использовать практику профессиональных экскурсий, когда мы проводим группу кандидатов по всем отделам и подробно рассказываем о специфике работы в каждом из них. При этом специалисты центра «Работа-i» проводили предварительную работу с кандидатами со своей стороны, так что на экскурсию приходили ребята, которые интересовались именно работой в ритейле.
Так, например, после последней такой экскурсии мы трудоустроили пятерых из шести человек. Один кандидат сразу после экскурсии понял, что ему эта работа не подходит, что хочется чего-то другого. И это отличный результат: значит, что и консультант со стороны «Работы-i» очень хорошо подготовил ребят, и мы максимально реалистично донесли, в чём заключается работа. То есть каждый из кандидатов сразу смог ответить себе на вопрос, подходит ему это или нет.
Создание специальных рабочих мест
Но когда к нам стали приходить ребята, которые уже хорошо себе представляли, что такой работа в ритейле, то мы столкнулись с новой трудностью: с тем, что многие не были готовы к такой многофункциональности, которую предполагает большинство наших должностей. К примеру, позиция предполагает физические нагрузки и работу с покупателем, скажем, работу за кассой и уборку столиков. Большинство кандидатов были готовы к кому-то одному аспекту той или иной должности. Понятно, что, например, человеку, у которого есть ограничения подвижности, будет трудно убирать столики, при этом он может отлично работать с покупателями за кассой, а слабослышащему кандидату, возможно, наоборот. И тогда мы решили предоставить возможность кандидатам делать ту часть работы, которая им подходит. То есть немного подстроить требования бизнеса под запросы кандидата. Так у нас появилась вакансия помощника в отделе продаж, вакансия помощника в ресторане, связанная с уборкой столиков и выкладкой на холодную линию раздачи; появился помощник в отделе recovery, работа которого заключалась в сборке мебели и упаковке, но не предполагала работы со сложными транзакциями. В принципе структура не запрещает вводить позицию помощника в любое подразделение, главное, чтобы там были вакансии.
В то же время это не значит, что мы не рассматриваем продвижение ребят дальше. Например, если кандидат пришел на позицию помощника, освоил ее и у него появилось желание двигаться дальше, расширить свой функционал, мы только за. Такой подход хорош еще и тем, что позволяет новому сотруднику постепенно осваивать новую область: сначала делать что-то одно, а когда это начинает даваться легко, то двигаться дальше. То есть все происходит естественно и без стресса.
Сопровождаемое трудоустройство
В работе с ребятами с инвалидностью мы используем формат сопровождаемого трудоустройства. Это значит, что у нового сотрудника есть два персональных наставника: один с нашей стороны, а один со стороны центра «Работа-i». Наставники помогают новому сотруднику адаптироваться и поддерживают на первых порах. Самый очевидный путь – когда наставником становится менеджер. Но менеджер один, а ребят в подразделении много, так что в какой-то момент стало ясно, что новым сотрудникам с инвалидностью нужны персональные наставники. Сейчас наставником может быть так называемый бадди (сотрудник, ответственный за обучение в своем подразделении), либо опытный работник, который выразил свое желание поддерживать и обучать новичка. Но помимо работы есть еще много аспектов, в которых нужна поддержка, и очень здорово что есть консультанты от Центра, к которым тоже можно обратиться. Так вместе мы можем выстроить максимально эффективную систему адаптации кандидата.
Работа с командой
Для того, чтобы помочь сотруднику с инвалидностью интегрироваться, важна работа всей команды: необходимо работать с предрассудками, обсуждать трудные вопросы, вырабатывать новые модели взаимодействия.
У нас внутри ИКЕА есть тренинги на тему инклюзивности и многообразия. Это наши стандартные тренинги, все сотрудники обязательно получают эти знания. Также менеджеры включают небольшие тренинговые элементы в регулярные собрания команд, выбирая тему в зависимости от актуального запроса команды. Есть специальные материалы, которые доступны всем сотрудникам ИКЕА.
Также отдельный тренинг по специфике работы с людьми с инвалидностью проводили у нас сотрудники центра «Работа-i». Нам очень понравилось, что это были не просто лекции, а воркшопы, где разбирались конкретные кейсы, прямо по ролям разыгрывались реальные ситуации. Была возможность прожить этот опыт. Сейчас мы хотим проводить такой тренинг на регулярной основе для новых менеджеров.
Ответы, которые предстоит найти
Разумеется, мы регулярно сталкиваемся с разными трудностями, но пока что нам всегда удавалось находить решения. Например, сейчас мы думаем, как решить вопрос с разной продуктивностью сотрудников. Во-первых, ребята работают не так давно в компании, и от нового сотрудника всё-таки нельзя ждать такой продуктивности, как от опытного. Во-вторых, есть некоторые объективные показатели, например, физическая сила, по которым сотрудники с инвалидностью никогда не будут показывать такой продуктивности, как другие физически сильные сотрудники. Плюс есть дополнительная нагрузка на тех, кто становится наставником: это дополнительное время, которое тоже нужно как-то учитывать. Вот это все мы сейчас настраиваем. Да, включение людей с разными особенностями требует определенной адаптации системы, но это важно, потому что сотрудник с другим жизненным опытом может привнести в команду другой взгляд. И это и есть многообразие.